MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

GABINETE DO MINISTRO

GABINETE DO MINISTRO PORTARIA Nº 497, DE 3 DE DEZEMBRO DE 2013

Regulamenta os critérios e procedimentos para avaliação de desempenho institucional e avaliação de desempenho individual para pagamento da Gratificação de Desempenho de Atividade na Superintendência Nacional de Previdência Complementar e da Gratificação de Desempenho dos Cargos do Plano de Carreiras e Cargos da Previdência Complementar de que trata a Lei nº 12.154, de 23 de dezembro de 2009.

O MINISTRO DE ESTADO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL, no uso das atribuições que lhe confere o § 2º do Art. 1º do Decreto no 8.076, de 14 de agosto de 2013, resolve:

Art. 1º Estabelecer critérios e procedimentos específicos para avaliação de desempenho individual e institucional para o pagamento da:

I - Gratificação de Desempenho de Atividade na Superintendência de Previdência Complementar - GDAPREVIC, devida aos servidores ocupantes dos cargos de que tratam os incisos I a III do caput do art. 18 da Lei nº 12.154, de 23 de dezembro de 2009; e

II - Gratificação de Desempenho dos Cargos do Plano de Carreiras e Cargos da Previdência Complementar - GDCPREVIC, devida aos servidores ocupantes dos cargos de que trata o inciso IV do caput do art. 18 da Lei nº 12.154, de 2009.

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS

Art. 2º As avaliações de desempenho serão utilizadas como instrumento de gestão, no fortalecimento do planejamento estratégico organizacional, nas políticas de gestão de pessoas e no desenvolvimento das equipes de trabalho.

§ 1º A avaliação de desempenho institucional visa aferir o desempenho coletivo no alcance dos objetivos organizacionais e deverá ser segmentada em:

I - metas globais; e

II - metas intermediárias.

§ 2º A avaliação de desempenho individual visa aferir o desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo ou função, com foco na contribuição individual para o alcance dos objetivos organizacionais e deverá ser segmentada em:

I - Plano de Gestão de Desempenho Individual; e

II - Competências Aferidas no Desempenho Individual.

Art. 3º As metas de desempenho institucional e individual deverão ser definidas por critérios objetivos e comporão o plano de trabalho da Previc.

Art. 4º Para efeito de aplicação do disposto nesta Portaria ficam definidos os seguintes termos:

I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional da Previc, tendo como referência as metas globais e intermediárias;

II - unidade de avaliação: unidade administrativa da Previc, de acordo com sua estrutura básica, que execute atividades de mesma natureza, ou uma unidade isolada, a partir de critérios geográficos ou de hierarquia organizacional;

III - chefia imediata: responsável pela coordenação da avaliação de desempenho individual do servidor que lhe seja subordinado, cabendo-lhe conduzir as ações relacionadas ao cumprimento das metas pactuadas no plano de trabalho, sendo no mínimo cargo em comissão do Grupo Direção e Assessoramento Superior - DAS 101.3 ou equivalente;

IV - equipe de trabalho: servidores em exercício na mesma unidade de avaliação, que assumem, em conjunto, a responsabilidade pela condução de uma ou mais ações definidas no plano de trabalho;

V - ciclo de avaliação: período de doze meses em que se consolida a avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores da Previc para fins de pagamento das gratificações previstas no art. 1º;

VI - período avaliativo: período em que se mede a avaliação de desempenho, compreendido entre 1º de janeiro e 31 de dezembro do ano de início de cada ciclo de avaliação.

VII - plano de trabalho: documento representativo dos compromissos firmados no início do ciclo de avaliação entre o gestor, a equipe e cada integrante da equipe de trabalho, em que serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação, visando aferir o desempenho individual e institucional por meio do acompanhamento do cumprimento das metas globais, intermediárias e individuais; e

VIII - desempenho institucional: resultado da soma da média do alcance das metas globais da Previc com o resultado da média do alcance das metas intermediárias da Unidade de Avaliação onde lotado o servidor, ponderados pelos respectivos pesos de cada segmento.

No caso dos servidores nas situações previstas no § 1º do art. 18 e do art. 27, será da seguinte forma:

a) para o ocupante do DAS 101.6, servidores cedidos e requisitados, o alcance das metas intermediárias corresponderá ao consolidado das médias das Unidades de Avaliação da Previc;

b) para os ocupantes dos DAS 101.5, o alcance das metas intermediárias corresponderá ao consolidado das médias das Unidades de Avaliação de sua respectiva diretoria; e

c) para os ocupantes dos DAS 101.4, o alcance das metas intermediárias corresponderá ao resultado de sua respectiva Unidade de Avaliação.

CAPÍTULO II

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Seção I

Do Ciclo de Avaliação

Art. 5º Os ciclos da avaliação de desempenho serão sucessivos e ininterruptos, terão a duração de doze meses, compreendidos de 1º de abril de cada exercício civil a 31 de março do ano subsequente, e conterão as seguintes etapas:

I - publicação das metas globais a que se refere o inciso I do § 1º do art. 8º;

II - estabelecimento dos compromissos de desempenho individual e institucional firmados e registrados, formalmente, até o início do ciclo de avaliação, entre a chefia imediata, a equipe de trabalho e o servidor;

III - acompanhamento das etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão dos dirigentes da PREVIC e da Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, de que trata o art. 34, ao longo do ciclo de avaliação;

IV - avaliação dos resultados parciais obtidos, para fins de ajustes necessários, se for o caso;

V - apuração das pontuações finais para o fechamento dos resultados obtidos nos componentes da avaliação de desempenho;

VI - publicação dos resultados finais da avaliação; e

VII - retorno aos avaliados, para discutir os resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

Seção II

Dos Critérios de Pontuação

Art. 6º A GDAPREVIC e a GDCPREVIC serão pagas observado o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor:

I - até oitenta pontos, em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional; e

II - até vinte pontos, em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual.

§ 1º Cada segmento de avaliação terá uma escala de notas de 0 (zero) a 100 (cem).

§ 2º Os pesos, as proporções das notas, a nota final de cada segmento e o resultado da pontuação final do servidor serão calculados na forma do Anexo III.

CAPÍTULO III

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL

Art. 7º A avaliação de desempenho institucional visa aferir o alcance das metas e dos objetivos da Previc e de suas unidades organizacionais.

Art. 8º O Acordo de Gestão, o Plano Estratégico da Previc e o Plano de Ação Anual representam o termo de compromisso de resultados para o alcance das metas institucionais.

§ 1º As metas referentes à avaliação de desempenho institucional estão segmentadas em:

I - metas globais, elaboradas a partir do planejamento estratégico, considerando seus objetivos estratégicos e seus respectivos indicadores de desempenho e, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO e a Lei Orçamentária Anual - LOA; e

II - metas intermediárias, elaboradas a partir das ações estratégicas, que estão representadas pelos projetos, processos ou atividades prioritárias, em consonância com as metas globais, podendo ser segmentadas, segundo critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade.

§ 2º As metas globais serão fixadas anualmente, por ato da Diretoria Colegiada da Previc, com base no planejamento estratégico institucional, podendo ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que a Previc não tenha dado causa a tais fatores.

§ 3º As metas globais devem ser objetivamente mensuráveis, utilizando-se como parâmetros indicadores que visem aferir a qualidade dos serviços relacionados às atividades da Previc, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os índices alcançados nas avaliações anteriores, quando houver.

§ 4º As metas intermediárias serão elaboradas pelas diretorias da Previc, quando da construção do plano de trabalho, antes do início de cada ciclo de avaliação.

§ 5º As metas intermediárias deverão ser definidas por critérios objetivos e comporão o plano de trabalho de cada unidade de avaliação e, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre a chefia e a equipe de trabalho.

§ 6º Não havendo a pactuação a que se refere o § 5º, até o início do ciclo de avaliação de desempenho, caberá à chefia responsável pela equipe de trabalho fixar as metas.

Art. 9º São consideradas unidades de avaliação da Previc as coordenações-gerais das diretorias, podendo ato do Diretor-Superintendente definir outras unidades de avaliação, observadas as peculiaridades da estrutura organizacional e das atividades desenvolvidas em cada unidade administrativa da Previc.

§ 1º Os titulares das unidades de avaliação serão responsáveis pela avaliação de desempenho institucional em seu respectivo âmbito de atuação. Em sua falta, essa atribuição caberá ao seu substituto formalmente designado.

§ 2º As metas de desempenho institucional e os resultados apurados a cada período deverão ser divulgados, inclusive no sítio eletrônico da Previc, destinado a seu público interno, permanecendo acessíveis a qualquer tempo.

§ 3º Caberá às unidades de avaliação da Previc a responsabilidade de:

I - participar do processo de elaboração das metas intermediárias a serem fixadas;

II - coordenar a elaboração do plano de trabalho de suas unidades organizacionais, em consonância com as metas globais;

III - pactuar as metas de desempenho individual junto aos servidores componentes da equipe de trabalho;

IV - acompanhar, trimestralmente, a execução das ações estratégicas previstas no plano de trabalho e os respectivos resultados das metas intermediárias de desempenho institucional e das metas de desempenho individual;

V - consolidar os resultados alcançados pela unidade de avaliação, referentes à apuração das metas intermediárias e demais compromissos firmados, encaminhando-os à respectiva diretoria;

VI - assegurar aos servidores o conhecimento do seu desempenho individual e o registro de suas manifestações, quanto aos resultados apresentados; e

VII - consolidar as necessidades de capacitação dos servidores conforme análise obtida na avaliação semestral de desempenho institucional, encaminhando-as à Coordenação-Geral de Recursos Humanos - CGRH.

CAPÍTULO IV

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

Art. 10. As avaliações de desempenho individuais serão realizadas com base em metas objetivas e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das atividades e tarefas a ele atribuídas, com foco na contribuição individual para o alcance dos objetivos organizacionais.

Seção I

Dos Servidores Sujeitos à Avaliação de Desempenho Individual

Art. 11. Os servidores de que trata art. 1º desta Portaria serão avaliados na dimensão individual, no segmento Competências Aferidas no Desenvolvimento Individual, observando cada uma das fases a seguir:

I - autoavaliação: realizada a partir dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

II - avaliação da chefia: realizada a partir dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

III - avaliação dos integrantes da equipe: realizada a partir da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de vinte e cinco por cento.

§ 1º Para os servidores de que trata o caput deste artigo, quando ocupantes de função de confiança ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 3, 2, 1 ou equivalentes, a avaliação dos integrantes da equipe será realizada a partir da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada, na proporção de vinte e cinco por cento.

§ 2º O disposto no caput deste artigo não se aplica aos servidores investidos em cargos de Natureza Especial ou em cargos em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, ou cedidos para a Presidência ou Vice- Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei.

§ 3º Na impossibilidade de avaliação pelos integrantes da equipe de trabalho o servidor será avaliado na dimensão individual, no segmento Competências Aferidas no Desempenho Individual, a partir dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de vinte e sete e meio por cento e dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de setenta e dois e meio por cento.

§ 4º O cumprimento das metas do Plano de Gestão de Desempenho Individual será avaliado apenas pela chefia imediata.

Art. 12. O conjunto de servidores integrantes de carreiras diversas da prevista no art. 1º desta Portaria será avaliado quanto ao cumprimento das metas constantes do plano de trabalho da unidade de avaliação.

Seção II

Do Plano de Gestão de Desempenho Individual e dos Fatores de Avaliação de Desempenho Individual

Art. 13. As metas do Plano de Gestão de Desempenho Individual deverão ser elaboradas na forma do Anexo I desta Portaria e previamente acordadas entre o servidor e a chefia imediata, salvo situações devidamente justificadas.

Parágrafo único. Não havendo acordo entre o servidor e a chefia imediata, até o início do ciclo de avaliação de desempenho, caberá à chefia responsável pela unidade de avaliação fixar as metas.

Art. 14. As Competências Aferidas no Desempenho Individual deverão ser avaliadas na forma do Anexo II desta Portaria, observando-se os seguintes critérios de avaliação:

I - produtividade no trabalho: capacidade de executar o trabalho com qualidade adequada dentro dos prazos estabelecidos;

II - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades: capacidade de aplicar os conhecimentos necessários ao desenvolvimento das atividades;

III - trabalho em equipe: capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns;

IV - comprometimento com o trabalho: capacidade de executar suas atividades, contribuindo com eficiência, eficácia e efetividade para o alcance das metas institucionais;

V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: capacidade de atuar em observância ao código de ética do servidor público, às normas legais e regulamentares, executando com zelo e dedicação as atribuições do cargo; e

VI - iniciativa e flexibilidade: capacidade de contribuir com sugestões e iniciativas para o aprimoramento dos trabalhos e flexibilidade às mudanças organizacionais.

Art. 15. Em caso de afastamento ou impedimento legal do titular, a avaliação de desempenho individual deverá ser realizada pelo substituto legal.

Parágrafo único. Na ausência do titular e do substituto legal, a avaliação deverá ser feita pela autoridade imediatamente superior à chefia imediata.

Art. 16. O titular de cargo de provimento efetivo do PCCPREVIC, que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação, será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo.

CAPÍTULO V

DO PLANO DE TRABALHO

Art. 17. Cada servidor em exercício na unidade de avaliação ou equipe de trabalho deverá estar vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo do plano de trabalho, que deverá conter:

I - as ações mais representativas da unidade de avaliação;

II - as atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;

III - as metas intermediárias de desempenho institucional e as metas de desempenho individual propostas;

IV - os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados até o início do ciclo de avaliação entre chefia imediata, equipe e servidor;

V - os critérios e procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional ao longo do ciclo de avaliação;

VI - a avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no decorrer do ciclo de avaliação; e

VII - a apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos da avaliação de desempenho.

Parágrafo único. Excepcionalmente, no primeiro ciclo de avaliação da Previc, o plano de trabalho será opcional.

CAPÍTULO VI

DOS CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO E DOS EFEITOS FINANCEIROS

Art. 18. As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.

§ 1º Os servidores investidos em cargo de Natureza Especial ou cargo em comissão do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS de níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, não serão submetidos à avaliação de desempenho individual e perceberão a gratificação calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da Avaliação de Desempenho Institucional no período.

§ 2º A média das avaliações de desempenho individual do conjunto de servidores do PCCPREVIC não poderá ser superior ao resultado da avaliação de desempenho institucional.

Art. 19. O valor total a ser pago da GDAPREVIC e GDCPREVIC será calculado multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional, pelo valor do ponto constante no Anexo II à Lei nº 12.154, de 2009, e suas atualizações, observados a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.

Art. 20. As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do ciclo avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês seguinte ao do processamento das avaliações.

Parágrafo único. O resultado da primeira avaliação de desempenho produzirá efeitos financeiros a partir do início do primeiro ciclo de avaliação e serão compensadas eventuais diferenças pagas a maior ou a menor.

Art. 21. O servidor ativo beneficiário da GDAPREVIC ou da GDCPREVIC que obtiver resultado igual ou inferior a dez pontos na avaliação de desempenho individual não fará jus à parcela referente à avaliação de desempenho institucional do ciclo de avaliação.

Parágrafo único. Os servidores de que trata o caput que obtiverem avaliação de desempenho individual inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista serão submetidos a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional.

CAPITULO VII

DOS AFASTAMENTOS

Seção I

Disposições Gerais

Art. 22. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício na unidade de avaliação e executando as atividades relacionadas ao plano de trabalho por, no mínimo, dois terços de um período completo de avaliação.

Art. 23. Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

Parágrafo único. O disposto no caput não se aplica aos casos de cessão.

Art. 24. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, o servidor recém nomeado para cargo efetivo de que trata o do artigo 1º desta Portaria e aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção de gratificação de desempenho, no decurso do ciclo de avaliação, receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a oitenta pontos.

Art. 25. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade durante todo o período da avaliação de desempenho será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento do encerramento do ciclo de avaliação de desempenho.

Art. 26. Ocorrendo exoneração de cargo em comissão, o servidor de que trata o artigo 1º desta Portaria continuará percebendo a GDAPREVIC e GDCPREVIC correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a próxima avaliação de desempenho.

Seção II

Dos Requisitados e Cedidos

Art. 27. Os servidores integrantes da Carreira da Previc, quando não se encontrarem em exercício na Previc, somente farão jus à GDAPREVIC e a GDCPREVIC:

I - quando cedidos para a Presidência, a Vice-Presidência da República, o Ministério da Previdência Social, ou requisitado para órgão da Justiça Eleitoral, situações em que perceberá a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivesse em efetivo exercício na Previc;

II - quando cedidos para órgãos ou entidades do Governo federal distintos dos indicados no inciso I do caput, o servidor investido em cargo em comissão de Natureza Especial ou DAS, níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, situação em que perceberá a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional do período; e

III - quando cedidos para outro órgão, em cumprimento ao disposto em legislação específica, na forma do inciso I do caput.

CAPÍTULO II

DAS COMPETÊNCIAS NO PROCESSO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Art. 28. Caberá à Coordenação-Geral incumbida do planejamento estratégico da Previc:

I - coordenar, em articulação com as unidades de avaliação, o processo de elaboração e apuração das metas globais e intermediárias e providenciar, quando couber, a publicação dos atos relativos a estas atividades;

II - coordenar e monitorar as etapas do processo de avaliação de desempenho institucional, zelando pelo cumprimento dos prazos estabelecidos;

III - estabelecer a metodologia do processo de monitoramento e avaliação do desempenho institucional, que garanta a transparência e efetividade;

IV - orientar, acompanhar e controlar a aplicação da avaliação de desempenho institucional estabelecida nesta Portaria e na legislação pertinente;

V - consolidar o resultado das metas de desempenho institucional referentes às unidades de avaliação, para encaminhamento à Coordenação-Geral de Recursos Humanos -CGRH; e

VI - divulgar as metas de desempenho institucional e os resultados apurados a cada período, inclusive na página eletrônica da Previc, permanecendo acessíveis a qualquer tempo.

Art. 29. Caberá à Coordenação-Geral de Recursos Humanos:

I - coordenar e monitorar as etapas do processo de avaliação de desempenho individual, zelando pelo cumprimento dos prazos estabelecidos;

II - orientar, acompanhar e controlar a aplicação do estabelecido nesta Portaria e na legislação pertinente;

III - assegurar aos servidores a participação no processo de avaliação de desempenho, mediante prévio conhecimento dos critérios e instrumentos utilizados, assim como do acompanhamento do processo;

IV - consolidar os conceitos atribuídos ao servidor e dar ciência ao avaliado de todo o processo;

V - incluir, no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos - Siape, os dados referentes ao pagamento da gratificação, bem como executar as demais providências de sua competência regimental pertinente ao processo de pagamento das gratificações; e

VI - indicar à unidade de desenvolvimento de pessoas os servidores que obtiverem avaliação de desempenho individual inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista para processo de capacitação ou análise da adequação funcional, conforme o caso, visando propiciar a melhoria do desempenho do servidor.

Art. 30. Caberá às unidades de avaliação da Previc elaborar, em consonância com as metas globais e intermediárias, o plano de trabalho referente à execução das metas de sua competência, que deverá ser encaminhado à Coordenação-Geral de Recursos Humanos CGRH, para consolidação, em até trinta dias após a publicação das metas globais, contendo:

I - a indicação e as competências da unidade de avaliação;

II - a identificação das equipes de trabalho existentes na unidade, com as respectivas chefias imediatas;

III - a identificação funcional dos servidores que compõem cada equipe de trabalho com as respectivas assinaturas; e

IV - as metas de desempenho pactuadas entre cada servidor, a chefia imediata e sua equipe de trabalho, definindo os propósitos firmados, que possibilitarão o acompanhamento do desempenho dos servidores ao longo do ciclo de avaliação.

CAPÍTULO IX

DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO E DO RECURSO

Art. 31. O avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração, contra o resultado da avaliação de desempenho individual, no prazo de 10 (dez) dias, contados do recebimento de cópia de todos os dados sobre a avaliação, por meio do Anexo IV desta Portaria, adotando os seguintes procedimentos:

I - o servidor deverá relatar sua discordância, no formulário pedido de reconsideração, referente aos fatores e itens questionados, mediante justificativa, com argumentação clara e consistente;

II - o pedido de reconsideração deverá ser apresentado à Coordenação-Geral de Recursos Humanos, que encaminhará à chefia avaliadora para apreciação;

III - a chefia apreciará o pedido de reconsideração no prazo máximo de 5 (cinco) dias, por meio do Anexo V desta Portaria, podendo deferir o pleito total ou parcialmente ou indeferi-lo; e

IV - a chefia comunicará a decisão, até o dia seguinte do prazo estipulado para sua apreciação do pedido de reconsideração, à Coordenação-Geral de Recursos Humanos, que dará ciência da decisão ao servidor e à Comissão de Acompanhamento de Avaliação de Desempenho - CAD.

§ 1º No caso de o servidor se recusar a dar ciência à avaliação, o fato será devidamente registrado no respectivo documento próprio da avaliação de desempenho individual, com aposição das assinaturas do avaliador e de, pelo menos, uma testemunha e implicará a manutenção da pontuação obtida.

§ 2º O servidor que se encontrar em licença ou afastamento legal terá o prazo de cinco dias para apresentar recurso, a contar do seu retorno.

§ 3º O pedido das cópias dos dados referentes ao resultado da avaliação de desempenho individual deverá ser formalizado por escrito pelo servidor e encaminhado à Coordenação-Geral de Recursos Humanos, em até 03 dias após o servidor tomar ciência da avaliação.

Art. 32. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido de reconsideração, o servidor poderá interpor recurso, por meio do Anexo VI, no prazo de 10 (dez) dias, contados da devida ciência do resultado da decisão relativa ao pedido de reconsideração.

Parágrafo único: A CAD julgará, em última instância, os recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais, que serão encaminhadas à Coordenação-Geral de Recursos Humanos.

Art. 33. De posse do recurso interposto pelo servidor, caberá à Coordenação-Geral de Recursos Humanos:

I - quando solicitada, fornecer informações funcionais que possam colaborar com a análise do processo de recurso do servidor;

II - convocar a CAD para análise dos eventuais recursos interpostos, quanto ao resultado da avaliação de desempenho individual, encaminhando formalmente toda a documentação necessária ao julgamento do recurso; e

III - publicar o resultado final do recurso no Boletim de Serviço, encaminhando ao interessado cópia integral da decisão.

CAPÍTULO X

DA COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Art. 34. Será instituída, no âmbito da Previc, por intermédio de ato de seu dirigente máximo, Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, que participará das etapas do ciclo da avaliação de desempenho.

§ 1º A CAD será integrada por membros indicados pelo dirigente máximo da Previc e por membros indicados pelos servidores.

§ 2º Somente poderão integrar a CAD servidores efetivos, em exercício na Previc, que não estejam em estágio probatório e que não estejam respondendo a processo administrativo disciplinar.

§ 3º No caso de unidades descentralizadas, poderão ser instituídas subcomissões de acompanhamento da avaliação de desempenho, cujas atribuições serão estabelecidas por ato da Diretoria Colegiada.

§ 4º Competirá à CAD e às subcomissões julgar, em última instância, recursos interpostos contra os resultados das avaliações individuais.

§ 5º A forma de funcionamento e a composição da CAD e das subcomissões serão definidas por ato do dirigente máximo da Previc.

Art. 35. Durante o primeiro período de avaliação, as atribuições da CAD ficarão a cargo da Coordenação-Geral de Recursos Humanos.

CAPÍTULO XI

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

Art. 36. Os casos omissos e situações não previstas nesta Portaria serão dirimidos pela Diretoria Colegiada da Previc.

Art. 37. As informações e notas registradas nas fichas de avaliação têm caráter restrito, sendo permitido o acesso somente ao avaliador, ao servidor avaliado, aos membros da Comissão de Avaliação de Desempenho e a Coordenação-Geral de Recursos Humanos.

Art. 38. Excepcionalmente, o primeiro ciclo da avaliação de desempenho será coincidente com o primeiro período avaliativo e terá início 30 dias após a publicação das metas globais de que trata o art. 8º e seu encerramento será em 31 de março de 2014, executando-se na forma a seguir:

I - a avaliação de desempenho institucional será o resultado do Acordo de Gestão relativo ao exercício de 2013; e

II - a avaliação de desempenho individual será somente no segmento Competências Aferidas no Desenvolvimento Individual, avaliado apenas pela chefia imediata.

Parágrafo único. No ciclo de avaliação subsequente, observando- se o disposto no art. 4º, incisos V e VI, o período avaliativo a ser considerado será de 1º de abril a 31 de dezembro de 2014.

Art. 39. Os anexos desta Portaria serão publicados no Boletim de Serviço da Previc.

Art. 40. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

GARIBALDI ALVES FILHO

D.O.U., 05/12/2013 - Seção 1

Este texto não substitui a Publicação Oficial.